Elke periode heeft zo zijn mode termen. Jeweetwel van die termen die met name blijven hangen omdat ze leuk klinken dan dat ze inhoudelijk nou zo revolutionair zijn. Halverwege de jaren negentig zette ik mijn eerste schreden op het wonderlijke pad dat management heette en een van de modetermen van die tijd was ‘meeuwenmanagement’. Met deze term werden destijds binnenkomende managers omschreven, die alles onder schijten om vervolgens weer weg te vliegen. Erg grappig maar ook o zo waar in die tijd. Een andere term uit die periode is de ‘kantoortuin’. Als ik er aan terugdenk begint mijn Wibrawollentrui weer flink te jeuken.
Begin 2000 verzon ik mijn eerste eigen modewoord genaamd ‘flipperkastmanagement’. Het klinkt nogal druk en negatief maar in feite is het niets meer dan een managers die duidelijk de grenzen stelt waarbinnen zijn medewerkers kunnen opereren en alleen af en toe een tikje geeft als de medewerker buiten de paden van zijn bevoegdheden aan ofwel de ene kant of de andere kant treedt. Als een volleerde flipperaar tikt de manager af en toe links en dan weer rechts. De medewerker kan vrij bewegen in het middenstuk. En zoals het ook hoort trekt de manager ook af en toe aan de hendel ter motivatie maar laat de medewerker of de spreekwoordelijke bal vooral zijn werk doen in het middenstuk van de kast.
Vandaag aan het eind van dit decennium heb ik weer een modewoord bedacht en wel ‘open source management’. Het is een leuke en hij werkt. Ik zal het kort omschrijven en de link met software (Linux) en internet (Google) is daarbij snel gemaakt. Wat is open source management? In dit geval dekt de vlag de lading en is het niets meer dan een beslissing door de groep te laten ontwikkelen en nemen. Hoe werkt het? Heel simpel je hebt een vraagstuk en je wil een beslissing nemen. Je legt het voor aan de groep en stelt daarbij een aantal randvoorwaarden waar aan voldaan moet worden. Vervolgens mag de groep beslissen en wordt de beslissing geaccepteerd als er volledige consensus is in de groep en aan jouw randvoorwaarden is voldaan. Je geeft een tijdlimiet aan waarbinnen de beslissing genomen moet worden. Lukt het de groep niet dan neem jij persoonlijk alsnog de beslissing en geldt deze.
Een voorbeeld uit de praktijk. Binnen een organisatie moest een beslissing genomen worden over werktijden. De groep mocht zelf beslissen en de randvoorwaarden waren dat de beslissing afgestemd was op de werkzaamheden, duidelijk te handhaven moest zijn door de floormanagers en vooral gelijk voor alle afdelingen. De opties waren 8:30-17:00 of alle variaties er omheen inclusief flexibele werktijden. De groep mocht dus beslissen en de manager stapte uit. Er mocht een week nagedacht en gediscussieerd worden door de groep tussen de werkzaamheden door. De beslissing zou gehonoreerd worden en als deze niet zou komen dan besliste de manager alsnog. Het resultaat was dat de groep koos voor vaste werktijden 8:30-17:00. Daar kon iedereen zich in vinden en werd ervaren als duidelijk en prettig. Ik was positief verrast want net als velen met mij had ik gedacht dat men zou kiezen voor een onoverzichtelijke en flexibele variant.
Wat is nu het voordeel? Heel simpel als manager delegeer je het denkwerk aan de personen die het beter weten. De oplossing heeft al commitment van de hele groep en iedereen is gehoord. Indien iemand zich er niet aan houdt dan kun je de persoon in kwestie aanspreken op zijn eigen democratische beslissing. Als manager kost het je bovendien geen tijd. En als de groep er niet uitkomt en je neemt als manager alsnog de beslissing dan zijn de medewerkers eerder blij dan dat ze het als opgelegd van bovenaf ervaren. Bovendien kunnen ze nooit meer het argument gebruiken dat ze niet gehoord zijn.
Tot slot nog een paar tips indien je dit open source management wil toepassen. Het werkt niet voor beslissingen die je niet wilt delegeren en je moet het vooral niet te vaak doen. Dat laatste haalt de kracht er uit. Tenslotte geldt voor elke manager het volgende adagium: “Nullus democratium hic est. – Het is hier geen democratie.”
Succes!
Red. Dit artikel is vorig jaar verschenen op de weblog van Andrei Westerink
Bron: www.andreiwesterink.nl
